Der Arbeitsmarkt ist leergefegt. Der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern kann nicht gedeckt werden – Bewerber fehlen. Firmen versuchen oft monatelang bestimmte Stellen zu besetzen; manchmal ohne Erfolg. Das bedeutet für sie: Unzufriedene Kunden; Aufträge ablehnen müssen; Dauerstress und: kein Wachstum. Wie lösen kleine Arbeitgeber und Mittelständler das Problem?

Der Stellenindex der Bundesagentur für Arbeit (kurz: BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland – steht auf dem höchsten Stand aller Zeiten, bei: 206 Punkten (12/2015). Und: Die Arbeitslosigkeit bewegt sich auf dem niedrigsten Stand seit 24 Jahren! Deshalb hoffen einige Branchen aktuell auf die Belebung des Arbeitgebermarktes durch bleibende Flüchtlinge. Doch bis diese wenigstens unsere Sprache erlernt und eine Arbeitserlaubnis erhalten haben, werden noch circa 1,5 Jahre vergehen *1. Andere Branchen rekrutieren schon lange (zum Beispiel Pflegekräfte) aus dem europäischem Ausland.

Aber was nutzt Arbeitgebern kurzfristig?

analyse-grünWie können sie Mitarbeiter gewinnen? Welche Fehler werden gemacht? Susanne Braun-Speck, IT-affine Marketingberaterin (www.tiefenschaerfe.de) erzählt: „Gerade in der letzten Woche hatte ich verschiedene Gespräche mit Arbeitgebern. Dabei ist mir Einiges aufgefallen!“

Einer der Arbeitgeber aus Stormarn erzählte: „Wir suchen jetzt seit fast einem Jahr einen Mitarbeiter für diese Stelle! Unglaublich, dass sich keiner bewirbt.“ Braun-Speck hinterfragte das wie folgt: „Wo haben Sie die Stellenbeschreibung denn veröffentlicht?“ Die Antwort war kurz: „Auf unserer Website!“ „Und sonst?“ „Nirgendwo. Vor Weihnachten haben wir die Stelle dann auch beim Arbeitsamt eingetragen. Dadurch kamen jetzt zwei Bewerbungen aus der Region herein.“

Der Fehler liegt für Braun-Speck auf der Hand: „Eine Stellenanzeige NUR auf einer wenig besuchten Firmen-Homepage (welche vielleicht noch nicht einmal auf Smartphones lesbar ist), wirkt wahrlich nicht werbend. Dadurch wird die Stellenausschreibung nicht umfangreich bekannt gemacht! Weder im realen Leben, noch Online im Internet!“ Logisch klingt, dass sich auf eine nicht verbreitete Stellenanzeige auch niemand bewirbt …

Auf Arbeitgeber-Marketing und Familienfreundlichkeit setzen

beratung_grünUnser Rat gerade für kleine und mittelständische Arbeitgeber lautet: „Nutzen Sie die ganze Palette des Marketings für sich als Arbeitgeber! Marketingmaßnahmen erschaffen die Basis für das Verkaufen der Produkte oder Dienstleistungen einer Firma, die Belebung einer Einkaufsstraße oder einer ganzen Region, und: auch für das Gewinnen und Binden von Mitarbeitern.

fotolia_24919197_957x400Dabei sei die Kunst, sich als Arbeitgeber ein authentisches Image passend zur Zielgruppe zu erarbeiten; indirekt zu werben und in der Region einen „Namen“ zu haben. So wie eine Marke ein einzigartiges Profil haben muss, so müssen – in heutigen Zeiten – auch Arbeitgeber so ein Profil aufzeigen.

Perfektion ist langweilig. Charakter ist gefragt.

Kleine Arbeitgeber mögen denken: Das ist zu teuer. Aber ich glaube: (teure) Perfektion ist langweilig. Wie ein ebenmäßiges, schönes Gesicht. Wenn Sie Menschen mit Falten mögen, dann wissen Sie was ich meine: Es geht um Stil, Einzigartigkeit; gelebte Geschichte – um Charakter eben. Den hat man oder kann ihn herausarbeiten.“

Dieses Profil herauszuarbeiten, bedeutet harte Arbeit. Aber es gibt auch leichtere Maßnahmen, um als Arbeitgeber interessanter zu werden und dem Mitbewerb ein Schnippchen zu schlagen! „In handwerklichen Berufen ist z.B. ein schöner heller Pausenraum ein Plus oder regelmäßige Betriebsfeiern – worüber natürlich öffentlich berichtet und bestenfalls im Social Web diskutiert werden muss. In kaufmännischen Berufen z.B. profitieren Arbeitgeber erheblich davon, wenn sie tatsächlich familienfreundliche Arbeitsverhältnisse anbieten. Wichtig ist hierbei, das sowas nicht nur Schein ist, sondern wirklich gelebt wird. Maßgefertigte mutterfreundliche Maßnahmen helfen, sich die besten Frauen von den Spielplätzen in die Betriebe zu locken!“

Betriebe tatsächlich familienfreundlich zu gestalten, ist ein Traum von Braun-Speck – gerne würde sie helfen. Zu guter Letzt gibt es noch Guerilla-Marketingmaßnahmen, die bei der Personalsuche und -bindung helfen können. Aber das hier zu erörtern, würde den Rahmen sprengen.

Sie wünschen sich ein Einzelgespräch zu dem Thema?

Senden Sie uns eine E-Mail

Weitere Infos und Quellenangaben:

*1 Eine Arbeitserlaubnis erhalten Flüchtlinge, nachdem sie z.B. 18 Monate im Land geduldet wurden oder wenn sie anerkannte Asylbewerberinnen und -bewerber geworden und vom Bundesamt einen positiven Bescheid (= Aufenthaltstitel) erhalten haben. Dann dürfen sie grundsätzlich uneingeschränkt als Beschäftigte arbeiten und auch einer selbstständigen Tätigkeit nachgehen. Für alle Anderen (Geduldete, Nichtausgewiesene, etc) wird im Einzelfall von der Agentur für Arbeit und/oder der Ausländerbehörde entschieden. Eine Berufsausbildung, Praktika zu Weiterbildungszwecken, Freiwilligendienst oder die Arbeitsaufnahme von Hochqualifizierten ist ohne Zustimmung durch die Arbeitsagenturen nach 3 Monaten in D möglich. (Quellen: www.bamf.de sowie http://dejure.org/gesetze/AufenthG/25.html)

Weitere Quellen-Angaben:

Zum BA-X: https://www.statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Fachkraeftebedarf-Stellen/BA-X/Ba-X-2015-12.pdf

Arbeitslosigkeit auf niedrigstem Stand seit 24 Jahren: www.tagesschau.de/multimedia/video/video-145625.html

 

Viele Firmen sträuben sich dagegen, ehemalige Unternehmer festeinzustellen. Diese sprinteten anfangs hochmotiviert in ihre Selbständigkeit hinein, aber: War das eine Entscheidung für ewig? Der eine oder andere möchte nach einer gewissen Zeit zurück ins Angestelltenverhältnis. Doch: Nur wenige Firmen wollen sie haben! Warum? Und was kann helfen?

(Info: Dies ist der mit Abstand der am häufigsten gelesene Artikel von S. Braun-Speck © 2012, Update 2016 im Internet)

Anfangs spannend. Später eine Last?

Was in jungen Jahren spannend und abwechslungsreich wirkte (z.B. das viele Reisen oder immer wieder neue Auftraggeber) verliert irgendwann an Reiz oder wird schlichtweg zur Last. Die Familie im Norden, der Kunde im Süden. Abreisen am Sonntagnachmittag, wenn die anderen es sich erst so richtig gemütlich machen. Flexibel sein und sich schnell in neue Aufgaben hineindenken können, mögen ja wertzuschätzende Fähigkeiten sein, aber: irgendwann ist jeder mit Infos und Neuem überfrachtet. Jeder braucht mal Ruhe und mehr Gelassenheit im Job und nicht immer Projekte, deren Zeitziel meist zu knapp kalkuliert wurde oder mehrere Aufträge, die parallel laufen.

Unternehmerische Risiken erfordern starke Nerven & einen langen Atem

Einige Selbständige sind Einzelunternehmer, z.B. freiberufliche Berater. Andere werden „richtige“ Unternehmer, bauen eine Firma mit Angestellten auf, doch: jede Form der Selbständigkeit birgt unternehmerische Risiken – kurzfristige und langfristige.

Wird ein Freelancer krank, verdient er von heute auf morgen kein Geld mehr. Denn: Auftraggeber bezahlen NUR, wenn auch tatsächlich gearbeitet wird. Nach 6 Wochen übernimmt vielleicht – wenn vorhanden – eine Krankentagegeldversicherung die Einkommenszahlung. Und langfristig? Was ist beispielsweise mit der Rente?

Mag sein, dass das geltende Rentenkonzept in Deutschand mangelhaft ist, aber dennoch birgt es ein gewisses Maß an Existenz-Sicherheit – Selbständige sind hier meist nicht versichert. Oder vielleicht steht die Familieplanung an? Sicherheit und planbare Strukturen werden dann gebraucht – Risiken würden das Familienleben nur belasten. Oder der jeweilge Berater meint, er hätte jetzt ausreichend Erfahrungen gesammelt und könne damit nun zielgerichteter für einen Arbeitgeber wirken.

Oder, oder, oder – es gibt viele Gründe, warum Selbstständige zurück ins Angestelltenverhältnis gehen möchten.

Vielleicht ist es nur der Traum davon, – wie Arbeitnehmer – regelmässig Urlaub machen zu können?

Doch leider bestätigt eine Umfrage der jobhopper & consulting GmbH aus 2013 (jetzt: tiefenschaerfe) die allgemeinen Vermutungen:

Firmen wollen langjährige Selbständige selten im Unternehmen haben.

Was spricht dafür und was spricht dagegen, z.B. ehemalige Berater fest einzustellen? Die Umfrage, an der freiberufliche Berater sowie Fach- und Führungskräfte aus Unternehmen größtenteils anonym teilnahmen, macht deutlich:

  • Nur sehr wenigen Firmen mangelt es an Vorbehalten – es sind meist Beratungsfirmen, Systemhäuser, u.ä. die offen für ehemalige Berater sind.
  • Einzig Vertriebsprofis scheinen es nach einer Selbständigkeit leicht zu haben, einen Job als festangestellte Vertriebsmitarbeiter zu bekommen.
  • Desweiteren ist es bedeutsam, WIElange jemand auf eigenen Beinen stand. Ist jemand nur wenige Monate bis hin zu 1 Jahr selbständig gewesen, rutscht er leicht in ein Unternehmen. Häufig in das, welches ihn zuletzt beauftragt hatte. Ähnlich wie bei Zeitarbeitern.

Auch Spezialisten, die sich schnell als “Fachidioten” entlarven, wissen selbst und mögliche Arbeitgeber auch, dass sie lieber + besser ihren Fachaufgaben nachgehen, als sich mit den “lästigen” Aufgaben des Unternehmertums zu beschäftigen (Planung & Verwaltung, Finanzen, Buchhaltung, Steuern, etc) – ihnen wird eher gelaubt, dass sie sich als Fachmann in ein Team von Angestellten eingliedern können.

Eingliederbar oder autarke Einzelgänger?

Aber: Die “richtigen” Unternehmer mit Mitarbeitern sowie LANGjährige freiberufliche Berater müssen häufig die Erfahrung machen, dass sie als Nicht-Eingliederbar und Nicht-Teamfähig gelten. Arbeitgeber glauben, es sei nachteilig, sich einen Unternehmer ins Unternehmen zu holen. Dass diese Entscheidungen selbst treffen möchten und sich nicht unterordnen können; dass ihnen das Korsett der Festanstellung zu eng ist.

Ja, es wurde ehemals Selbständigen in der Umfrage sogar vorgeworfen, nur aus Not einen festen Job zu suchen und/oder überzogene Ansprüche zu haben (u.a. in punkto Gehalt). Ganz leise, eher nebenbei erwogen viele der Umfrageteilnehmer, dass die Führungskräfte in den Unternehmen Angst vor gestandenen Persönlichkeiten haben und sich diese nicht unterordnen können oder wollen – es könne zu Machtkämpfen kommen. Auch wurde deutlich, dass ehemalige Berater & Co. schwerer zu führen und weniger loyal sein sollen – ist das so?

Oder überwiegen vielleicht die Vorteile der ehemals Selbständigen?

Ihre Erfahrungen aus diversen Unternehmen und Branchen; ihre selbständige Arbeitsweise; ihre vermeitliche Durchsetzungkraft; ihr Willen, Vorhaben schnell voranzutreiben, anstatt von Meeting zu Meeting von Instanz zu Instanz in langwierigen Prozessen diese fast verebben zu lassen … Und der Sorge, sie könnten sich nicht unterordnen, lässt sich leicht begegnen: Arbeitgeber könnten sie in leitenden Positionen einsetzen: als Team-, Projekt- oder Abteilungsleiter. Hier werden ihre Fähigkeiten, die sie als Selbständige erworben haben, gebraucht.

Ein Moderator der Gruppe “InterimManagement” bei XING, meint: “Kaum ein Arbeitgeber scheint sich bewusst zu sein, dass man als Selbstständiger quasi dauerhaft “Probezeit” hat, ergo durchweg bessere Arbeitsqualität abliefern und sich viel besser organisieren muss, als Arbeitnehmer. Das würde natürlich auch weiterhin funktionieren, sehr zum Nutzen eines Arbeitgebers – doch: nur viele sehen nur die möglichen Probleme statt der Chancen.”

Alles nur Vermutungen oder stichhaltige Erfahrungswerte?

Dieser Bericht basiert auf einer nichtwissenschaftlichen Umfrage. Doch: Kaum jemand wird abstreiten, dass in unserer Gesellschaft grundsätzlich eher die negativen Merkmale jedweder “Medaille” betrachtet und die positiven Seiten weniger beachtet werden – wieviele Chancen und Möglichkeiten gehen dadurch verloren?

Ein Trugschluss ist sicherlich die fehlende Integrationsfähigkeit. Denn: Freiberufliche Berater, die häufig ihre Auftraggeber wechseln, müssen sich immer und immer wieder in neue Teams einfügen. Eine ideale Vorraussetzung, um sich einem neuen Chef unterzuordnen …

Autorin des Artikels ist Susanne Braun-Speck, ehemalige Vermittlerin von IT-Freelancern, heute als WebDesignerin & Marketing-Coach tätig -> Kontakt

Selbstständige Dienstleister = Freelancer sind qualifiziert, agil und hoch motiviert. Sie ermöglichen es Unternehmen, flexibel auf marktbedingte und unternehmensspezifische Situationen zu reagieren; fremdes Know-how zu nutzen – zeitbegrenzt, mit kleinstem Risiko. Firmen können professionell agieren – trotz allgemeinen Fachkräftemangel. Sie können ohne Fixkosten zu produzieren ihr Personal aufstocken  – immer dann, wenn sie es brauchen. (© S. Braun-Speck 2011, Update 2016)

Dennoch wehrt dauerhaft eine Diskussion zwischen Auftraggebern und Freiberufler über die Höhe von Honoraren.

Der Freiberufler möchte (nach Kosten und Steuern) selbstverständlich nicht schlechter dastehen als Kollegen im Angestelltenverhältnis und sieht auch das (Ausfall-) Risiko seiner Selbstständigkeit. Doch Auftraggeber (Firmen) sehen ihrerseits oft keinen Grund für die vermeidlich hohen Honorare, die auf die Stunde heruntergebrochen höher als ihr eigenes Gehalt ausfallen – auf den ersten Blick. Um Verständnis wird gerungen und Preisverhandlungen bis auf Messersschneide geführt.

Susanne Braun-Speck, Geschäftsführerin von tiefenschaerfe (vorher jobhopper + consulting GmbH) hat sich Gedanken dazu gemacht: “Wie können Honorare fair und transparent kalkuliert werden? Was soll und darf berücksichtigt werden? Was ist zu viel und was ist zu wenig?”

Braun-Speck meint: „Zuwenig ist, was weder den normalen Lebensstandard ermöglicht noch dem Berufsstand des jeweiligen Freiberuflers entspricht. Zuviel ist, was nur auf der Not von Kunden basiert (z. B. wegen massivem Personalmangels am Markt) – wenigstens sieht ein fairer Geschäftspartner das so.“

Was bedenken Freiberufler in der Realität?

Eine kleine Umfrage unter Freiberuflern, die mit der jobhopper + consulting GmbH zusammenarbeiten, hat ergeben:

Bis zu 74 % der Freiberufler richten die Höhe ihrer Honorare an Kriterien aus, wie:

  • Dauer / Laufzeit des Projektes
  • Projekt-Ort (Entfernung zum Heimatort)
  • und Funktion (leitend oder nicht)

Jeder 2. gibt zudem an, die Honorarhöhe auch davon abhängig zu machen, ob er bei der jeweiligen Projektanfrage mit oder ohne Vermittler arbeitet und von seiner Ausbildung (studiert oder nicht).

Grundsätzlich orientieren sich viele bei der Kalkulation ihres Honorars an:

  • den marktüblichen Stundensätzen (z. B. lt. bitcom)
  • den Honoraren von vergleichbaren Kollegen
  • ihrem persönlichen finanziellen Bedarf
  • der Wirtschaftslage – in guten Zeiten (hohe Nachfrage), wird mehr verlangt

Bemerkenswert: Nur einer der Befragten orientiert sich bei der Kalkulation auch an den Gehältern von Angestellten! Obwohl 2/3 meinen, dass sie ca. das Doppelte wie Angestellte verdienen sollten, da sie ein hohes unternehmerisches Risiko tragen.

Können wir auf rechnerische Weise auf ihre Durchschnitts-Stundensätze von 60-80 Euro (für Projekte von mindestens 3 Monaten) kommen?

Wie könnte ein Honorar nun kalkuliert werden?

Für Erbsenzähler funktioniert die betriebswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Methode: Errechne den privaten Finanzbedarf pro Jahr, lege dort die jährlichen Betriebskosten (Personal, KFZ, Bürokosten, etc.), Urlaub, Krankheitszeiten, Rentenvorsorge, Steuern, etc. drauf und teile das Jahresergebnis in die möglichen Arbeitsstunden pro Jahr. Das Ergebnis ist sehr individuell, aber die Ausrichtung an Mitbewerbern und Markt fehlt. Auch könnten Kunden sagen: „Deine Kosten interessieren mich nicht!“

Ist diese Kalkulationsart die richtige Basis für Freelancer? Könnte es sein, dass jemand dadurch zu teuer ist und keine Aufträge bekommt? Oder sich zu günstig / unter Wert verkauft? Immerhin kann im teuren Bayern jemand mit den gleichen Fähigkeiten leben wie im günstigen Meck-Pom …

Der einfachste, durchaus logische Ansatz ist die Kalkulation auf der Basis von Angestellten-Gehältern. Gegenüber Kunden ist er leicht transparent zu machen und trifft auf Verständnis, anstatt Abwehr. Ein Beispiel errechnete Braun-Speck am Beispiel eines Software-Entwicklers in der Telekommunikationsbranche, Berufserfahrung 6-8 Jahre (Quelle für Gehalt: it-jobs-stepstone.de / bitcom).

Gehalt vs Honorar Berechnung (kurz: GvH-Berechnung)*

Position / Kosten für Angestellten Euro/Jahr
Durchschnittsgehalt angestellter Entwickler  (13 Monatsgehälter á 3.950,- € brutto) 51.350,00 €
zzgl. Arbeitgeberanteil Sozialversicherung (ca. 20%) 10.270,00 €
freiwillige AG-Leistungen wie z.B. Pensionsfonds, vermögenswirksame Leistungen, etc (200,-/mon.) 2.600,00 €
Weiterbildungskosten p.a. 1.000,00 €
Summe pro Jahr 65.220,00 €

Das bedeutet: Ein Freiberufler müsste im Vergleich 65.220 EUR / Jahr als Honorar netto, zzgl. Spesen und Umsatzsteuer an Kunden pro Jahr berechnen. ABER: Was ist mit den Zusatzkosten eines Selbstständigen? Und auf welchen Stundensatz ist das runterzurechnen? Sicherlich gibt es noch andere Methoden, aber die folgende Berechnung wirkt schlüssig:

Arbeitstage eines Angestellten  
Kalendertage 365
abzgl. Wochenend-Tage -104
abzgl. Urlaub -30
abzgl. Feiertage -10
abzgl. Krankheit -8
abzgl. Weiterbildung -6
produktive Tage eines Angestellten á 8 Stunden 207
   
das kostet ein Angestellter tatsächlich:  
Gehalt 65.220 EUR durch produktive Arbeitstage (207) 315,07 €
das sind in der Stunde (8/Tag) 39,38 €
   
das dürfte nun ein gleichwertiger Freiberufler kosten, um das gleiche wie ein Angestellter zu verdienen:  
Summe Gehalt pro Jahr Angestellter (siehe oben) 65.220,00 €
zzgl. Betriebskosten für Freelancer mit 400,- Aushilfskraft, Büro, KFZ, etc 15.000,00 €
Summe 80.220,00 €
   
tatsächliche Arbeitstage für Freiberufler errechnen sich so:  
Tatsächlich produktive Angestellte-Arbeitstage 207
abzgl. Leerlauf zw. Projekten, Akquisephase (22 Tge/Jahr) -22
abzgl. “Heimarbeit” / Tage für interne, nicht an Kd fakturierbare Arbeitstage (4 Tage pro Monat) -48
Summe tatsächlich fakturierbarer Arbeitstage: 137
   
Honorar pro Tag 585,55 €
Honorar pro Stunde für einen Software-Entwickler als Freiberufler* 73,19 €
   
*berücksichtigt sind bei der Berechnung keinerlei Steuern  

Ergebnis: Der hier errechnete Stundensatz entspricht gut dem Durchschnittstundensatz der durch jobhopper befragten Freiberufler.

*Creative Commons Lizenzvertrag Gehalt vs Honorar-Berechnung (kurz: GvH-Berechnung) von Susanne Braun-Speck ist lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung – Nicht-kommerziell – Weitergabe unter gleichen Bedingungen 4.0 International Lizenz. Beruht auf dem Werk unter https://tiefenschaerfe.de/wertschaetzung/.

Axel Dahmen (Freelancer im jobhopper-Team) meint: „Im Gegensatz zu Festangestellten muss ich mich immer auf dem neuesten Stand der Technik halten und entsprechend Zeit und Geld investieren. Dafür erhält der Kunde Top-Leistung und kann mich jederzeit loswerden, wenn sein Bedarf gedeckt ist. Soviel Vorteil für den Kunden kostet nun mal etwas mehr.“

Abschließend: Wie sieht bei Freiberuflern eigentlich die persönliche Strategie aus, um ihr Honorar zu optimieren bzw. durchzusetzen? Ein großer Teil (78%) setzt sein Honorar auf Verhandlungsbasis fest und schaut sich dann die Projektbedingungen an. Und gut zu wissen für die Kunden: 61% der befragten Freiberufler bilden sich regelmäßig weiter, um ihren Preis wert zu sein!

Barbara Beenen (Dipl. Informatikerin sowie Sprecherin des Hamburger Arbeitskreises der Gesellschaft für Informatik) weiß aus eigener Erfahrung: „Wir Freiberufler kümmern uns selbst um unsere Fortbildung. Das führt im Allgemeinen dazu, dass der Einzelne sehr aktuelle und sehr gute Kenntnisse in seinem Fachgebiet hat. Der Aufwand dahinter ist für den Kunden jedoch nicht sichtbar – im Gegensatz zu dem Aufwand, den er für das Erreichen desselben Kenntnisstands bei seinen Mitarbeitern hat.“

Die erworbenen Kenntnisse des Freiberuflers kann der Kunde bei Beauftragung direkt nutzen – und müssen nicht erst aufgebaut werden! Das der „Einsatz von Externen (Freelancer)“ viele Vorteile bringt und diese ihr Geld wert sind, erfährt der jeweilige Auftraggeber spätestens dadurch.

Autor / Kontakt:

copyright by Susanne Braun-Speck – Tel. 0172-4332277 – e-mail: s.braun-speck@tiefenschaerfe.de

Der (Arbeits-) Markt ändert sich ständig; das Internet hat die Mitarbeitersuche revolutioniert. Employer Branding ist in aller Munde. Doch: Probleme beim Finden und Binden von Personal gibt es dennoch. Warum? Was sind die häufigsten Gründe dafür?

Das Folgende sind die Ergebnisse unserer Umfrage in 2014 (damals auf jobhopper.de)

Mehrfach-Nennungen waren möglich!

1. Welche grundsätzlichen Probleme sehen Sie beim Personalrecruiting?

  • Bewerber müssen sehr spezialisiert sein (hohes Fach- oder Branchenwissen) (29%, 90 Votes)
  • Fachkräftemangel; es gibt die Gesuchten nicht am Markt (22%, 69 Votes)
  • Es dauert viel zu lange, offene Positionen zu besetzen (19%, 58 Votes)
  • Es bewerben sich zu wenige auf Stellenangebote (17%, 53 Votes)
  • Personal auf Dauer zu halten, ist schwierig; die Fluktuation hoch (12%, 37 Votes)

Total Voters: 157


2. Wie steht es um Ihren Arbeitsaufwand beim Recruiting?

  • Die Jobs fachlich richtig zu beschreiben, fällt oft schwer. (37%, 71 Votes)
  • Wenn wir neue Projekte aufsetzen, ist der Staffing-Aufwand zeitweise ziemlich stressig. (29%, 56 Votes)
  • Wir erhalten meistens zu viele Bewerbungen = zu hoher Arbeitsaufwand bei Vorauswahl (18%, 35 Votes)
  • Bei uns gibt es zu wenig interne HR-Mitarbeiter. (16%, 30 Votes)

Total Voters: 143


3. Treffen einige der folgenden Punkte intern zu?

  • Wir suchen in d.R. Vollzeitmitarbeiter, weniger Teilzeit. (26%, 87 Votes)
  • Wir suchen überwiegend Kollegen im “besten Alter” (zw. 25+45j) (15%, 51 Votes)
  • Wir arbeiten u.a. mit externen Mitarbeitern auf Zeit (Freelancer, Berater oder Zeitarbeiter). (14%, 47 Votes)
  • Arbeitszeiten sind bei uns flexibel gestaltbar. (13%, 43 Votes)
  • Bei uns bewerben sich alle ONLINE, über ein Portal. (11%, 39 Votes)
  • Meistens schreiben wir befristete Jobs aus. (8%, 27 Votes)
  • Mitarbeiter können auch Zuhause (im homeoffice) arbeiten. (7%, 24 Votes)
  • Unternehmens-Sprache ist bei uns nicht Deutsch, sondern Englisch (o.a.) (7%, 23 Votes)

Total Voters: 136


4. Ist Ihr Umfeld problematisch? Die Lage? Die Branche?

  • unsere Branche hat ein schlechtes Image (38%, 54 Votes)
  • Es ist schwer, bezahlbare & schöne Immobilien i.d. Nähe zu finden. (28%, 40 Votes)
  • unser Firmensitz ist auf dem Land, liegt abseits (18%, 25 Votes)
  • Bus- und Bahnanbindung fehlen (9%, 13 Votes)
  • es gibt keine guten Schulen/Familienangebote in der Nähe unserer Firma (7%, 10 Votes)

Total Voters: 109


5. Wie sieht es mit Ihrer Außenwirkung aus?

  • Man kennt uns nicht (zu klein oder nur regional tätig oder zu speziell) (21%, 54 Votes)
  • Ich selbst würde meine Firma Freunden und Bekannten sehr empfehlen. (18%, 48 Votes)
  • Über unsere Firma steht recht viel im Internet. (15%, 39 Votes)
  • Unsere Branche ist eine “Männerdomäne”. (15%, 39 Votes)
  • Die Jobs, die wir ausschreiben, sind nicht besonders beliebt (Image, Arbeitszeiten,Stress)). (13%, 34 Votes)
  • Wir bieten interessante Aufstiegs- und Weiterentwicklungs-Möglichkeiten an. (10%, 27 Votes)
  • Es kursieren schlechte Arbeitgeberbewertungen über uns im Internet (8%, 21 Votes)

Total Voters: 125


6. Wie steht es um die Bewerber bzw. deren Qualifikation?

  • Gehaltsvorstellungen zu hoch (21%, 64 Votes)
  • Bewerber sind zu schlecht oder falsch qualifiziert (19%, 58 Votes)
  • Kernkompetenzen der Bewerber sind unklar (15%, 46 Votes)
  • Bei uns müssen die meisten ein abgeschlossenes Studium haben (15%, 46 Votes)
  • Bewerber sind nicht reisebereit und unflexibel (13%, 40 Votes)
  • Unterlagen / Lebensläufe sind schlecht aufgebaut (10%, 31 Votes)
  • Fremdsprachenkenntnisse sind nicht ausreichend. (7%, 23 Votes)

Total Voters: 127


7. Für die Statistik nachträglich (nach 35 Votes) hinzugefügt … Ihre Firma zählt zu den

  • Mittelständlern (11-500 MA) (59%, 60 Votes)
  • Großunternehmen (+ 501 MA) (24%, 24 Votes)
  • Kleinunternehmen (1-10 MA) (9%, 9 Votes)
  • dies innerhalb eines weltweiten Konzerns (+20.000 MA) (9%, 9 Votes)

Total Voters: 99

Sie informieren sich oft im Internet? Ihre Personalabteilung recherchiert dort nach Bewerbern? Aufgepasst: Arbeitssuchende tun das auch und informieren sich dort – über SIE, als Arbeitgeber!

Im Social Web erfährt jeder (fast) alles. Arbeitgeber werden nicht nur nach Ihrem Ruf im realen Leben, sondern auch auf ihr Image im Web 2.0 überprüft.

  • Wer ist ein fairer Chef? Wer zahlt gute Löhne?
  • Wie sieht es mit Flexibilität, Familienfreundlichkeit, Stimmung im Betrieb aus?
  • Was ist mit Weiterbildung? Ausstattung der Arbeitsplätze?

All das kann – und sollte – im Internet stehen. Auf der Firmenwebsite, in Communities, sozialen Medien wie xing, facebook, linkedIn, etc.

Firmen können dies auch steuern und nicht allein der Crowd (hier: Menschenmasse im Internet) überlassen!

Bewertungsplattformen können z.B. dazu dienen, ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und sich gegenüber Wettbewerbern auf dem Markt zu positionieren. Außerdem bieten einige Portale die Möglichkeit an, sich mit einem selbst erstellten Unternehmens-Profil für potenzielle Bewerber zu präsentieren und auf freie Stellen hinzuweisen.

Analysieren Sie den Markt

Unternehmen sollten ihre Bewertungen stets im Auge behalten und überwachen (Monitoring). Auf negative Bewertungen und Kritik sollten AG konstruktiv und offen reagierten – schaffen sie Transparenz, nehmen Sie Kritiken ernst und entwerfen daraus Ideen zur Verbesserung Ihrer Arbeitgeber-Marke.

Mein Tipp: Bleiben Sie hierbei authentisch: Verbreiten Sie in der Öffentlichkeit NUR positive Merkmale, die sie real auch umsetzen und im Betrieb stattfinden (z.B. nicht behaupten, dass sie flexible Arbeitszeiten anbieten, aber in Wahrheit es jedem Übel nehmen, wenn er wirklich seine Arbeitszeit frei gestaltet).

 Vorzeige-Arbeitgeber:

 Plattformen:

  • meinChef.de
  • bizzWatch.de
  • Jobvoting.de
  • meinpraktikum.de
  • prakti-test.de
  • Kununu.com

Kununu.com ist die größte Arbeitgeber-Bewertungsplattform im deutschsprachigen Raum.  Hier suchen über 1,5 Millionen Personen pro Monat nach attraktiven Arbeitgebern und Ausbildungsbetrieben. Machen Sie sich das zunutze!

  • Arbeitgeberimage als Unternehmen mitgestalten
  • Begeistern bestehender und gewinnen neuer Mitarbeiter
  • Bekanntheitsgrad als attraktiver Arbeitgeber steigern
  • Von Job- und Arbeitgebersuchenden gefunden werden
  • Etc

Praxis:

  • Anmeldung / Login mit XING-Profil möglich!
  • Es können Unternehmens-Profile mit Logo, Stellenprofilen, Ansprechpartner, Fotos, Gütesiegel, etc kann angelegt werden
  • Es werden Tipps im Umgang mit Bewertungen gegeben (http://www.kununu.com/unternehmen/proaktiv)

Fazit: Ein MUSS für moderne Arbeitgeber, vor allem die, die unter Fachkräftemangel leiden!

Blogs sind Online-Kommunikations-Instrumente, die technisch denen von Websites gleichen. Sie verbreiten sich auch in Deutschland immer mehr.

Das Blog (im Sprachgebrauch: der Blog) oder auch Weblog (eine Wortkreuzung aus engl. World Wide Web und Log für Logbuch), ist ein auf einer Website geführtes und damit – meist öffentlich – einsehbare Internet-Publikation, sowas wie ein Tagebuch oder Journal, in dem mindestens eine Person, der Blogger, Aufzeichnungen führt, Geschichten erzählt, Sachverhalte protokolliert oder Gedanken niederschreibt.

Häufig ist ein Blog „endlos“, d. h. eine lange, abwärts chronologisch sortierte Liste von Einträgen, die in bestimmten Abständen umbrochen wird. Der Herausgeber oder Blogger steht, anders als etwa bei Netzzeitungen, als wesentlicher Autor über dem Inhalt.

Die Tätigkeit des Schreibens in einem Blog wird als Bloggen bezeichnet.

Charakteristisch für Corporate bzw. Firmen Blogs ist, dass sie dazu dienen, Kommunikations- oder Marketingziele des Unternehmens zu verfolgen. Dies auch als Basis für die Verbreitung gewünschter Informationen in Social-Media-Kanälen.

Der Kommunikations- und Medienwissenschaftler Ansgar Zerfaß von der Universität Leipzig hat grundsätzliche Formen & Funktionen identifiziert:

  1. Das Knowledge-Blog wird in der Regel unternehmensintern übers Intranet geführt und dient Mitarbeitern zum Informationsaustausch, zur Wissensweitergabe oder -vermittlung. Dies Form kann vor allem in kleinen Unternehmen den klassischen E-Mail-Verteiler und komplizierte Wikis ersetzen.
  2. Das Azubi- oder Mitarbeiter-Blog schafft eine Plattform für die Betriebsangehörigen. Durch subjektive Beiträge aus der Mitarbeiter-Perspektive entstehen Nähe und Authentizität. Themen können Erfahrungen, Ausflüge, Kollegen-Treffen, Weiterbildungsangebote, Personensvorstellungen, Neuigkeiten und Reaktionen auf Personalwünsche sein. So ein Blog erzeugt im günstigsten Fall ein Gemeinschaftsgefühl und damit Vertrauen bei (neuen) Mitarbeitern.
  3. Das Produkt-Blog unterstützt die Imagebildung einer Marke oder eines Produktes und ist am ehesten mit der klassischen Werbung vergleichbar. Es ist vor allem für unbekannte Unternehmen mit innovativen Produkten interessant, um ins Gespräch zu kommen. Sie können damit aber auch bestehende Kundenkontakte verbessern, neue Kunden durch Mundpropaganda gewinnen oder das Produkt mithilfe der Leser weiter verbessern.
  4. Das Service-Blog. Das Konzept: zusätzlicher Kundenservice durch aktualisierte Produktinformationen sowie mehr Hintergründe dazu. Hierbei liegt der Fokus noch stärker auf dem Produkt als auf dem Image. Das Blog bietet Kunden aber auch die Chance, zu reklamieren und Verbesserungsvorschläge zu machen.
  5. Das Kampagnen-Blog ist ein zeitlich begrenztes Blog, das in Projektform Werbekampagnen begleitet. Es kann im Vorfeld Aufmerksamkeit schaffen oder Teil laufender Kampagnen sein. Zudem bietet es Gelegenheit zur dramaturgischen Gestaltung, Motto: „Noch zehn Tage – dann beginnt hier ein neues Zeitalter!“
  6. Das Projekt-Blog dient dazu, Projektarbeiten zu begleiten und den Fortschritt zu dokumentieren. Damit schafft es zugleich Grundlagen für künftige Projekte. Idealerweise entsteht das (interne) Blog zusammen mit Lieferanten und Geschäftspartnern („Collaboration Blog“). Die müssen nicht zwangsläufig mitbloggen – kommentieren reicht oft schon.
  7. Das Themen-Blog bietet den Unternehmen die Gelegenheit, Kompetenz über ihre Produkte hinaus zu beweisen. Ein Pharmahersteller könnte so beispielsweise über Gesundheitsthemen bloggen (ohne gleichzeitig für seine Pillen zu werben!). Der Typ eignet sich aber auch für kleinere Betriebe und Beratungsunternehmen zur Profilierung.
  8. Das Meeting-Blog kann das klassische Protokoll nach Treffen und Meetings ersetzen – insbesondere, wenn die Meetingergebnisse so auch für abwesende Mitarbeiter transparent werden. Je nach Meetinginhalt, können das Blog oder auch einzelne Artikel passwortgeschützt werden.

Lies auch: Bloggen – doch womit? Plattformen getestet

So sieht ein Blog z.B. aus – > https://www.tiefenschaerfe.de/fachartikel-webdesign-marketing/