Durch die in 2014 durchgeführte Online-Umfrage „Probleme beim Finden und Binden von Personal“ auf www.jobhopper.de an der 157 Unternehmen (davon 61% KMU) teilnahmen, wurde deutlich:

57% der gesuchten Bewerber müssen sehr spezialisiert sein. Die Stellenanzeigen dafür zu schreiben, fällt jedem 2. Personaler schwer. Dadurch wird oft lange nach den falschen Mitarbeitern gesucht.

In der Umfrage wurden 7 Themenbereiche mit insgesamt 40 Fragen gestellt. Es ging dabei um grundsätzliche Probleme beim Rekrutieren, den Arbeitsaufwand, Bewerbungswege und – umfeld, Anforderungen, Branche und Lage sowie die Außenwirkung der Betriebe, etc.

Jobs richtig beschreiben leicht gemacht per Pdf-Formular

jobhopper entwickelte 2014 ein Stellenbeschreibungs-Formular dazu. tiefenschaerfe (als Nachfolger von jobhopper) stellt dieses hier – als ausfüllbares Pdf – zur freien Verwendung.

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Anhang / Erläuterungen:

Kernproblem: Die korrekte Job-Beschreibung. Echte Beispiele:

  • Für das Einpflegen von Daten (copy+paste) wird ein Web-Programmierer mit PHP-Kenntnissen, etc gesucht. Falsch: Sowas wäre Aufgabe eines Sachbearbeiters für Datenpflege oder Studenten mit Web-Affinität.
  • Eine günstige Aushilfskraft (Student o.ä.) wird für Social-Media-Maßnahmen gesucht und soll dann als Berufsanfänger hochqualitativen fachbezogenen Content schreiben und veröffentlichen. Das funktioniert nicht … Das Knowhow fehlt und die “Sprache” passt nicht zur Zielgruppe.

Empfehlungen von Personalfachkräften auf XING in 2014:

Susanne Braun-Speck, damals Geschäftsführerin der jobhopper it- & marketing consulting GmbH, stellte nach der Umfrage in einer der XING-HR-Gruppe dieses Thema zur Debatte. Hierdurch wurde erneut klar: Unternehmen müssen sich sehr viel mehr Zeit bei den Vorarbeiten des Personalrekruitings nehmen. Stellen-Anforderungen sollten detailliert mit der jeweiligen Fachabteilung besprochen werden. Dies betrifft Hard- und Softskills ebenso wie menschliche und pragmatische Aspekte, die den Arbeitsalltag beinflussen.

Stefan Leineweber, Geschäftsleiter Business, Andreas Hermes Akademie Bonn, empfahl in der XING-Diskussion z.B.: “W-Fragen sind gut, aber Fragen Sie ruhig unbequem. Beispiel Teamfähigkeit: Woran erkennen Sie am Kandidaten (genau), dass er teamfähig (teamunfähig) ist? Was würde Teammitglied x und was Teammitglied y sagen und erwarten?“ Außerdem sagte Leineweber: „Es ist eigentlich überraschend, wie unbedarft so ein Auswahlverfahren stattfinden kann, dabei geht es auf mehrere Jahre betrachtet immer um eine Millionenentscheidung.“

Petar Atanasov, Institutsleiter, ap-Institut für Wirtschaftspsychologie Leinfelden, diskutierte auch mit und empfiehlt Personalern unter anderem: „Die Beobachtung der Tätigkeiten in der zu besetzenden Stelle aus der Perspektive: „Welche Fähigkeiten muss ein Mensch zwangsläufig ausbilden, wenn er dieses jahrelang tut?“ (Konzentration, Stressresistenz, Kontaktfreude, Kombinationsvermögen, Organisationsgeschick, Chaospilot, hoher Reaktionsgeschwindigkeit usw.)“

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