Im tiefenschaerfe-Artikel Suchen Sie noch? Azubis & Nachwuchs online gewinnen ging ich bereits auf die Möglichkeiten des Online-Marketings durch Websites und Content für Ausbildungsbetriebe ein. Durch das folgende Video = Content hat ein handwerksnaher Betrieb soviele Bewerbe für seinen Ausbildungsplatz gefunden wie noch nie!

Gedreht hat das Azubi-Werbe-Video der tiefenschaerfe-Partner Dirk Harmssen (TV- und Video-Journalist) siehe Kontaktseite.

Mit so einem Werbe-Video möchten auch Sie Auszubildende gewinnen? -> Anfragen

Firmen und Betriebe suchen händeringend Azubis und/oder Berufseinsteiger – viele auch noch kurzfristig. Im Jahr 2017 fehlten schlussendlich 22.525 Bewerber in Deutschland und die Ausbildungsplätze blieben unbesetzt (Quelle *4). Wie kann Online-Marketing, auch mit Last-Minute-Aktionen, dabei helfen? Enorm wichtig ist, die junge Generation zu verstehen und Werbe-Maßnahmen auf diese Zielgruppe abzustimmen.

Jeder weiß es auch ohne Statistiken, oder? Die Menschen sind online. Circa 75% surfen zur Entspannung / in ihrer Freizeit im Internet (Quelle). D.h. wenn Arbeitgeber neue Mitarbeiter, Azubis, etc werben möchten, müssen Sie das online tun und eher weniger im regionalen Wochenblatt … An Plakaten gehen sie bevorzugt vorbei – viele schauen ja ständig aufs Smartphone. Was wirkt im realen Leben noch?

Vor allem das Werben von Azubis & jungen Erwachsenen muss online passieren.

Laut einer Umfrage von Absolventa müssen Unternehmen für die Jugend von heute:

  • glaubwürdig & authentisch sein (56 %)
  • Informationen liefern (online) (45,5 %)
  • Orientierung bieten (48,4 %)

Eine moderne, ansprechende Website ist laut vieler Experten dazu absolut notwendig, auch als Basis für Content-Marketing und eigene Job-Seiten.

Anwendungs-Beispiel: Sind Sie ein Handwerksbetrieb? Dann gehen Sie z.B. in

  • in Stellenanzeigen und
  • Blog-Artikeln auf ihrer Website
  • sowie Social-Media-Kanälen
  • oder in Youtube-Videos

auf ihre Zielgruppe – der Jugend von heute und deren Bedürfnisse – ein (mehr dazu unten). Das können Kleinbetriebe genauso wie Große, was durchaus bezahlbar funktionieren kann. Siehe Beispiel mit weiteren praktischen und einfachen Tipps von einem tiefenschaerfe-Kunden.


Dazu haben Sie keine Zeit oder wünschen sich Beratung? Auch Last-Minute-Aktionen sind möglich!


Wenn Sie es selbst tun wollen:

Erzählen Sie beispielsweise von der hohen Nachfrage nach Handwerkern am Markt und vermitteln, dass Handwerker der heutigen Generation gefragt sind und entsprechend von Kunden gebauchpinselt werden. Damit reagieren Sie auf die hohen Anerkennungs-Ansprüche sowie die Zukunftsangst der Gen Y und Z.

Zudem zeigen sie Entwicklungsmöglichkeiten auf – durch Weiterbildungen oder z.B. mögliche Führungspositionen. Stellen Sie die Digitalisierung Ihres Unternehmens in Aussicht und treten modern im Internet auf  (Website) – das bedient den Wunsch der jungen Leute nach innovativen Arbeitgebern. Wichtig auch: Bei Ihnen gibt es einen Feierabend und WE-Arbeit soll Ausnahme sein (auch wenn Ihnen als Babyboomer, sprich Karrieremensch und/oder Arbeitstier, das widerstrebt …).

Achten Sie bei all dem auf das Suchverhalten und Suchbegriffe (SEO, Google) im Internet!

Leiten Sie ggf aus den unten genannten Bedürfnissen der jungen Generationen noch mehr Argumente ab und entwickeln daraus Content.

Die jungen Generationen & ihre Bedürfnisse

Jugendliche und junge Erwachsene, die 2018 ins Berufsleben einsteigen oder ein Studium beginnen, gehören zur Generation Y, auch Millennials genannt (geboren zw. 1980 und 2000) oder Generation Z,  auch Generation YouTube genannt (geboren zwischen 1995 und 2010).

Gen Y-Angehörige ticken laut diverser Studien & absolventa so:

  • sie sind anspruchsvoll und wollen selbstbestimmt sein
  • stark angepasst, stressgeplagt und verunsichert
  • mit einer Tendenz zum Rückzug ins private Idyll
  • und dem übertriebenem Wunsch nach Sicherheit,
  • permanentem Feedback und Anerkennung einfordern
  • ihre Arbeit soll vor allem Sinn machen und Abwechslung bieten
  • das Internet ist für sie normal; sie sind die ersten Digital Natives
  • sie sind gut vernetzt, on- wie offline
  • Arbeit und Berufsleben sind gleich wichtig, verschwimmen aber und werden nicht strickt nach festen Zeiten getrennt (Work-Life-Balance)

Die Generation Z ist in mancher Hinsicht wieder anders:

  • sie ist komplett mit digitalen Technologien aufgewachsen
  • Internet und Smartphone gehören zu ihrem Leben – 24 h/Tag
  • sie trennt Arbeits- und Berufsleben wieder mehr
  • sie wollen feste Abgrenzungen sowie klare Strukturen
  • private Selbstverwirklichung ist ihnen wichtiger, als die am Arbeitsplatz
  • großen Wunsch nach freier Entfaltung
  • sie sind besorgt, und ahnen, dass es ihnen später nicht so gut gehen wird, wie ihren (Groß-) Eltern heute
  • viele sind ratlos und können sich schwer orientieren
  • insbesondere Jungen wünschen erfolgreiche und innovative Unternehmen als AG

Beide Generationen sind ganz anders, als die ihrer möglichen Vorgesetzen!

Diese gehören wohl überwiegend zur Babyboomer-Generation (heute 40- bis 60-Jährige), welche eher kreativ, idealistisch und Karriere-orientiert sind. Arbeit hat für sie oft Vorrang vorm Privatleben …

Arbeitgeber und Ausbildungsbetriebe können ihr Personal-Marketing entsprechend zielgruppengerecht betreiben.

Aus diesen Wünschen und Eigenschaften können Azubi- und/oder Praktikanten suchende Unternehmen hervorragende Content-Beiträge entwickeln und sie fürs Personal-Marketing / Employer-Branding verwenden, ebenso wie in Stellenanzeigen.


Dazu haben Sie keine Zeit oder wünschen sich Beratung? Auch Last-Minute-Aktionen sind möglich!


* Quellen-Angaben:

  1. Generationen
  2. Umfrage von absolventa
  3. trendence / Welt-Artikel
  4. Differenz aus Angebot und Bewerbern siehe Statista

Bevor ich meinen Urlaub antrete (am 23.7. bin ich wieder verfügbar), zeige ich hier noch die Website eines Handwerk-Betriebs aus Bad Oldesloe, der eine Website aktiv zur Mitarbeiter- / Azubi-Suche nutzt.

Die Krüger-Bausanierung hat von mir eine Onepage-Website entwickelt bekommen. Auf dieser werden alle Inhalte untereinander auf einer Seite gezeigt. Besucher müssen nur mit der Maus scrollen (perfekt also für Smartphones) und bekommen schnell und übersichtlich die wichtigsten Informationen angezeigt.

Ergänzend zu dieser einen Seite gibt es einen Blog-Bereich (Aktuelles & Jobs), in dem der Betrieb selbst Blog-Beiträge / -Artikel online stellt. Damit er das selbst machen kann, hat er von mir Zugang zu Lern-Videos erhalten.

Im Moment ist nur eine Stellenanzeige mit einem Ausbildungsplatz veröffentlicht. Aber Fachinfos für Kunden sollen folgen.

Was das nutzt? Wer liest denn das?

Nun: Sie zum Beispiel :-) Nur den Text online stellen reicht natürlich nicht. Unter dem jeweiligen Beitrag befinden sich Social-Media-Buttons. Per Maus-Klick können Sie selbst, Mitarbeiter oder Bekannte und Verwandte nun diese Stellenanzeige auf angezeigten Networking-Portalen verteilen. In Deutschland meistens auf:

  • Facebook
  • XING
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Whatsapp (das geht auf Handys, nicht am PC)
  • google+
  • Pinterest
  • Druck

Welche sozialen Netzwerke auf der Website eingerichtet werden, hängt von der Zielgruppe ab. Kosten? Kosten tut das nichts! Auf diesem Wege können Sie Stellenanzeigen kostenfrei im Internet verteilen!

tiefenschaerfe / Susanne Braun-Speck benutzt für diese Funktion ein datenschutzkonformes Plugin, dass nur mit Zustimmung des Nutzers Daten an die sozialen Netzwerke überträgt.

Klein aber fein, günstig und sinnvoll für Kunden- und Personal-Marketing!

Wer mag, schaut sich das Ergebnis hier an: https://krueger-bausanierung.de/

Wer einen ähnlichen Bedarf hat, schreibt eine E-Mail an:

45% der gesuchten Fachkräfte gibt es nicht?

Mitarbeiter in Festanstellung werden gesucht. Die Fachabteilung fordert sie an; braucht sie dringend. Aber: Die Personalabteilung kann nicht liefern!

a customer-story – why people work with us:

Ein Telefonat mit Kundin

Vor einer Weile rief mich eine frühere Kundin an. Sie war sehr schlecht gelaunt! Sie erzählte mir, dass einer der IT-Projektleiter ihr vorgeworfen hätte, sie hätte keine Ahnung.

Alle von ihr vorgeschlagenen Bewerber wären falsch qualifiziert und irgendwie voll daneben (soziale Kompetenz? …). Und nur, weil die Personalabteilung neue Mitarbeiter nicht rechtzeitig ranschafft, würden Projekte ins Stocken geraten und viele Überstunden anfallen. Als wäre das ihre Schuld …

Fachkräfte fehlen – das ist doch bekannt!

Der Frust in ihrer Personalabteilung wäre echt groß, sagte sie. Alles, wirklich alles würden sie tun, um Angestellte zu finden und dafür viel Geld ausgeben! Aber trotzdem bleiben manche Stellen ewig unbesetzt – bis zu zwei Jahren. Die Kritik dafür landet ausschließlich bei ihrem Team.

Probleme im Personal Recruiting.

Ich erzähle meiner Gesprächspartnerin, dass andere Firmen – laut Umfrage – vor allem folgende Probleme (Auszug; es gibt insgesamt 7 Kategorien mit 35 Antwortmöglichkeiten) haben:

  1. Bewerber müssen sehr spezialisiert sein (hohes Fach- oder Branchenwissen) (56%, 84 Votes)
  2. und es gibt sie nicht am Arbeitsmarkt (45%, 67 Votes)
  3. außerdem ist es sehr schwer, die Jobs richtig zu beschreiben (50%, 68 Votes)

An der Umfrage (die ich 2014 im Namen von jobhopper.de startete) haben vor allem Mittelständler (11-500 MA) (63% der Befragten) teilgenommen.

Und jetzt? Was kann helfen?

Die oben genannte Kundin griff erst einmal auf Freiberufler von jobhopper.de zurück, die Projektbezogen eingesetzt wurden.

Ende 2017 entfachte ich dagegen für Lübecks größten Arbeitgeber ein

Ideen-Feuer fürs Personal-Marketing.

Mit meinen langjährigen IT- Kenntnissen aus der jobhopper.de-Zeit, dem heutigen Text- & Web-Knowhow und meinem Kernaufgabengebiet „Marketing“ wurde ich beauftragt, für die Personalabteilung der Dräger AG zwei Dinge zu tun:

  1. Stellenanzeigen speziell für IT-Berufe optimieren, sowie
  2. ein Konzept mit Ideen fürs Personal-Marketing entwerfen.

Ziel des Auftragsgebers:

Ungenutzte Chancen erkennen & neue Ideen fürs Personal-Marketing finden.

Im Rahmen des Konzeptes wurde auf Fragestellungen eingegangen wie:

  • Was wird übersehen, was ist verwaltet?
  • Woran scheitern bisherige Maßnahmen?
  • Gibt es ungenutzte oder neue Personal-Marketing-Ideen?
  • Ist der Außenauftritt des Unternehmens authentisch?
  • Welche Zielgruppen werden durch derzeitige Personal-Marketing-Maßnahmen angesprochen?
  • Wie ist die Tonality in Texten? Sind diese auf die gesuchten Fachkräfte abgestimmt?
  • In welche Stellenbörsen werden Anzeigen geschaltet und was für Kanäle könnten noch bei der Personal-Gewinnung nutzen?
  • Wie sieht es mit Social-Media-Marketing und Messe-Beteiligungen aus?

Ideen per Konzept geliefert – Maßnahmen selbst umsetzen

Auf diese Themen wurde in einem knackigen Konzept eingegangen und von mir ein grober Leitfaden für die nächsten Schritte aufgestellt.

Die Personalabteilung buchte mich als Externe nur einige Berater-Tage und setzt nun selbst die Konzept-Inhalte um. An Ideen mangelt es jetzt nicht mehr und die Kritik an den Personalern dürfte damit weniger werden …

Sie möchten auch ein Ideen-Feuer entfachen lassen?

Durch die in 2014 durchgeführte Online-Umfrage „Probleme beim Finden und Binden von Personal“ auf www.jobhopper.de an der 157 Unternehmen (davon 61% KMU) teilnahmen, wurde deutlich:

57% der gesuchten Bewerber müssen sehr spezialisiert sein. Die Stellenanzeigen dafür zu schreiben, fällt jedem 2. Personaler schwer. Dadurch wird oft lange nach den falschen Mitarbeitern gesucht.

In der Umfrage wurden 7 Themenbereiche mit insgesamt 40 Fragen gestellt. Es ging dabei um grundsätzliche Probleme beim Rekrutieren, den Arbeitsaufwand, Bewerbungswege und – umfeld, Anforderungen, Branche und Lage sowie die Außenwirkung der Betriebe, etc.

Jobs richtig beschreiben leicht gemacht per Pdf-Formular

jobhopper entwickelte 2014 ein Stellenbeschreibungs-Formular dazu. tiefenschaerfe (als Nachfolger von jobhopper) stellt dieses hier – als ausfüllbares Pdf – zur freien Verwendung.

Download-Link anfordern

Anhang / Erläuterungen:

Kernproblem: Die korrekte Job-Beschreibung. Echte Beispiele:

  • Für das Einpflegen von Daten (copy+paste) wird ein Web-Programmierer mit PHP-Kenntnissen, etc gesucht. Falsch: Sowas wäre Aufgabe eines Sachbearbeiters für Datenpflege oder Studenten mit Web-Affinität.
  • Eine günstige Aushilfskraft (Student o.ä.) wird für Social-Media-Maßnahmen gesucht und soll dann als Berufsanfänger hochqualitativen fachbezogenen Content schreiben und veröffentlichen. Das funktioniert nicht … Das Knowhow fehlt und die “Sprache” passt nicht zur Zielgruppe.

Empfehlungen von Personalfachkräften auf XING in 2014:

Susanne Braun-Speck, damals Geschäftsführerin der jobhopper it- & marketing consulting GmbH, stellte nach der Umfrage in einer der XING-HR-Gruppe dieses Thema zur Debatte. Hierdurch wurde erneut klar: Unternehmen müssen sich sehr viel mehr Zeit bei den Vorarbeiten des Personalrekruitings nehmen. Stellen-Anforderungen sollten detailliert mit der jeweiligen Fachabteilung besprochen werden. Dies betrifft Hard- und Softskills ebenso wie menschliche und pragmatische Aspekte, die den Arbeitsalltag beinflussen.

Stefan Leineweber, Geschäftsleiter Business, Andreas Hermes Akademie Bonn, empfahl in der XING-Diskussion z.B.: “W-Fragen sind gut, aber Fragen Sie ruhig unbequem. Beispiel Teamfähigkeit: Woran erkennen Sie am Kandidaten (genau), dass er teamfähig (teamunfähig) ist? Was würde Teammitglied x und was Teammitglied y sagen und erwarten?“ Außerdem sagte Leineweber: „Es ist eigentlich überraschend, wie unbedarft so ein Auswahlverfahren stattfinden kann, dabei geht es auf mehrere Jahre betrachtet immer um eine Millionenentscheidung.“

Petar Atanasov, Institutsleiter, ap-Institut für Wirtschaftspsychologie Leinfelden, diskutierte auch mit und empfiehlt Personalern unter anderem: „Die Beobachtung der Tätigkeiten in der zu besetzenden Stelle aus der Perspektive: „Welche Fähigkeiten muss ein Mensch zwangsläufig ausbilden, wenn er dieses jahrelang tut?“ (Konzentration, Stressresistenz, Kontaktfreude, Kombinationsvermögen, Organisationsgeschick, Chaospilot, hoher Reaktionsgeschwindigkeit usw.)“

Laut Statistik (Quelle: statista.com, siehe blaues Bild) sind Firmen-Websites die 2.wertvollste Werbeform von allen! Wertvoll deshalb, weil Menschen die Informationen auf Websites für vertrauenswürdig halten, und sie die Basis für viele andere Marketing-Maßnahmen sind. Vertrauen ist ein hohes Gut … Beim Werben von Kunden UND beim Gewinnen von Mitarbeitern!

Die Menschen (Verbraucher/Bürger) vertrauen am meisten (in %):

83

persönlichen Empfehlungen

70

Marken-Websites (Firmen-)

66

redaktionellem Content / Zeitungsartikeln

66

Online-Empfehlungen (Referenzen)

Damit liegen diese 4 Werbe-Formen in puncto Vertrauen an der Spitze; gefolgt von Fernseh-Werbung und Sponsoring (siehe Grafik).

Quelle: statista.com

Was ist was?

  1. persönliche Empfehlungen (früher „Mund-zu-Mund-Propaganda“): Eine gute Empfehlung ist Gold wert – das ist ein alter Spruch, der nachwievor zutrifft. Ob Menschen eine Versicherung abschließen möchten, ein nettes Restaurant oder gute Handwerker suchen:  Viele fragen im Bekanntenkreis nach Tipps und Vertrauen eher solchen Empfehlungen, als klassischer Werbung.
  2. Marken- / Firmen-Websites: Gestaltung und inhaltlicher Aufbau einer Unternehmens-Website sind zentrale Bestandteile des Online-Marketings. Websites haben viele Funktionen und Möglichkeiten und dienen z.B. der Werbung neuer Kunden, dem Binden bestehender Kunden, dem Gewinnen von Mitarbeitern, etc.
  3. Content / redaktionelle Beiträge: Content hat redaktionellen Charakter, der informiert, berät und/oder unterhält. Seine Inhalte sollen die Zielgruppe ansprechen, um sie vom Leistungsangebot des Urhebers (hier: wir) oder einer Marke zu überzeugen und die Leser als Kunden zu gewinnen oder zu halten.
  4. Online-Bewertungen (-Empfehlungen  / – Referenzen): Wir kennen alle Google. Und wir suchen dort, nach allem und nichts. Positive Referenzen im Google-Business-Profil lassen Dienstleister, Handwerker, etc , auch als Arbeitgeber, gut dastehen. Referenzmarketing gilt als wirkungsvolles, weil glaubwürdiges Instrument für die Neukundengewinnung, weil positive Aussagen über die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens, von seinen zufriedenen Kunden kommt! (Quelle: Wikipedia.org).

Das Kerngeschäft von tiefenschaerfe, der Webdesign-Agentur mit Marketing-Knowhow, hat also einen guten Grund:

Websites genießen Vertrauen & können die Basis für viele Werbe-Maßnahmen sein.

Dies natürlich nur, wenn sie technisch und optisch gut gemacht sind!

Für unsere Kunden entwickeln wir Websites (Platz 2), melden sie bei Google-Business an und helfen natürlich auch gerne beim Erhalten von Referenzen (Platz 1 + 4) und dem Aufbau von Content (Platz 3). Content entwicklen wir sogar besonders gerne! Schauen Sie in unseren Blog, dann wissen Sie, wie sowas im Ergebnis aussieht.

Uns auf Google bewerten? Geht ganz schnell: Ggf bitte diesem Link zu Google folgen und dann rechts (dem Google-Business-Eintrag) auf den Button “Rezension” klicken. Dort einfach Sterne angeben oder etwas Nettes schreiben (im Business-Stil nichts Privates :-) )

Beratungstermin vereinbaren:

 

Jugendliche tun es sowieso. Mittelalte auch – oft beruflich. Aber auch Rentner gehen immer häufiger mit ihrem Handy ins Internet und suchen Firmen, Handwerker, Ärzte etc online.

Wollen Sie dort als Unternehmer gefunden werden?

Wir sorgen dafür, dass Ihr Name bei Google leicht zu finden ist!

Mit einer Anmeldung Ihres Betriebs, Firma, Praxis, Institution auf  “Google My Business” geht es los. Infolge werden Sie von möglichen Kunden/Patienten in der Google-Suche oder in Google-Maps mit Ihrem Namen zu finden sein.

Bilder sagen mehr als Worte.

Wir laden Fotos für Sie hoch und tragen Ihre Öffnungszeiten ein, Kontaktdaten und vieles mehr. Suchende finden dann sofort die richtigen Informationen und können Sie mit nur einem Klick kontaktieren.

Dieser Google-Service ist werbekostenfrei. Unsere Dienstleistungs-Kosten betragen nur 1x 25,- EUR (zzgl. MwSt).

Außerdem gibt es natürlich kostenpflichtige Google-Werbung (SEA = Search-Engine-Advertising), welche wir gerne auch in Ihrem Namen durchführen.

Kontakt aufnehmen:

 

Jeder 3. Ausbildungsplatz konnte 2015+2016 nicht besetzt werden. Viele Betriebe erhalten garkeine Bewerbung mehr. Unternehmen müssen Nachwuchs WERBEN. (Quelle: DIHK) Doch: Nur jede 2. Firma nutzt das Internet zur Azubi-Suche und nur 20% die Sozialen Medien wie Facebook – dabei tummeln sich dort die zukünftigen Azubis!

Schreiner mit Azubis (Fotolia_140685861)

Für Jugendliche ist das Smartphone das wichtigste Zugangsgerät zum Internet. 88% (Quelle: Statista) benutzen ihr Smartphone dafür. Dies auch für die Stellensuche.

Große Unternehmen machen es vor. Klein- und Mittelständler nutzen dagegen zielgruppennahe Personal-Marketingmaßnahmen kaum. Aber: es fehlen ja immer mehr Fachkräfte am Markt, weswegen das Problem an der Wurzel gepackt werden muss: Arbeitgeber müssen junge Menschen für ihre Firma begeistern – auch oder gerade über soziale Medien.

Nicht nur Großunternehmen, sondern auch KMU-Betriebe können, allein oder über ein Gemeinschaftsprojekt, durch Webblogs unter Einbindung von Sozialen Medien die Gesuchten finden.

Eine Beziehung aufbauen und Interesse wecken

Auf einem Personal-Blog können Besucher den jeweiligen Arbeitgeber hautnah erleben und einen Blick hinter die Kulissen werfen! Als wären sie schon mal da gewesen und  hätten den potentiellen Kollegen “die Hand geschüttelt”.

Insbesondere ist es auf Webblogs möglich, dass die Zielgruppe (die gesuchten Azubis/Mitarbeiter) mit Menschen auf ihrer Wellenlänge spricht. Beispiel: Ein Azubi im 2. Lehrjahr erklärt mit seinen Worten/in seinem “Slang”, was er in seinem Lehrberuf macht. Vielleicht filmt er seinen Arbeitsplatz – oder seinen Chef. Oder schreibt einfach mal, was er Besonderes erlebt hat.

Dies kann der “Blogger” danach auf Knopfdruck twittern, über Facebook verteilen, per WhatsApp empfehlen und mehr (Social Media Marketing)

Als Arbeitgeber das Image verbessern und auffallen

Gerade KMU´s können mit solchen Blogs einige Probleme des Personal-Rekruitings lösen (siehe Umfrage). Zum Beispiel:

  • kann der Bekanntheitsgrad der Firma stark erhöht
  • Menschen, außerhalb der eigenen Region erreicht
  • aber ebenso gezielt angesprochen werden (z.B. in regionalen Facebookgruppen)
  • Mitarbeiter im “besten Alter” bewegen sich meistens “online” und werden dort eher angetroffen, als im “Wochenblatt” des Ortes
  • das Image einer negativ-belasteteten Branche kann durch Offenheit und Ehrlichkeit z.B. auf einem Blog verbessert werden
  • das bestehende Mitarbeiter und Azubis bestenfalls selbst zu Wort kommen, schafft von vorne herein ein vertrauenswürdiges Klima

Für einen Personal-/Azubi-Blog spricht, wie oben genannt, vor allem die Nähe, die durch “persönliche Geschichten” (Storytelling) entstehen kann und die zielgruppengerechte Ansprache.

Gemeinschafts- / Cluster-Blogs für KMU im Kommen

Die großen machen es vor – OTTO hat z.B. ein Webblog. Ist so etwas für KMU´s zu teuer und zu aufwendig? Nicht unbedingt.

Noch nicht oft gesehen, aber ebenso wirkungsvoll sind gemeinschaftliche Blogs, die von mehreren kleinen und mittelständischen Unternehmen eines “Clusters” zusammen betrieben werden. In einem Cluster machen Betriebe mit, die z.B.

  • in der selben Region tätig sind (z.B. in einem bestimmten Kreis)
  • zu einer bestimmten Branche
  • oder zu einer Lieferkette gehören, etc

Die Technik

Ein Webblog ähnelt einer Internet-Homepage und basiert auf den gleichen plattformunabhängigen Entwicklungsumgebungen. Allerdings werden die Inhalte nicht einmal erfasst. Nein. Ein Webblog “lebt”. Er basiert jeweils auf einem webfähigem Content-/Redaktionssystem bzw. einer Webblog-Software (z.B. WordPress, Joomla, Drupal, etc).

Auf dem erstelltem Blog schreiben sogenannte “Blogger” eigene, teils sehr persönliche, Artikel. Leser und andere Blogger können auf die einzelen Artikel reagieren und “Kommentare” schreiben.

Webblogs sind interaktiv. Hier wird kommuniziert; miteinander wirklich geredet – und nicht einfach nur informiert.

Tolle Idee – wie setzen Sie die um?

Sowohl bei der technischen Realisierung wie auch der konzeptionellen Arbeit vorher, unterstützt Susanne Braun-Speck von tiefenschaerfe aus Reinfeld Sie gerne persönlich!

Schreiben Sie uns. Es ist immer gut, einfach anzufangen!

Der Arbeitsmarkt ist leergefegt. Der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern kann nicht gedeckt werden – Bewerber fehlen. Firmen versuchen oft monatelang bestimmte Stellen zu besetzen; manchmal ohne Erfolg. Das bedeutet für sie: Unzufriedene Kunden; Aufträge ablehnen müssen; Dauerstress und: kein Wachstum. Wie lösen kleine Arbeitgeber und Mittelständler das Problem?

Der Stellenindex der Bundesagentur für Arbeit (kurz: BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland – steht auf dem höchsten Stand aller Zeiten, bei: 206 Punkten (12/2015). Und: Die Arbeitslosigkeit bewegt sich auf dem niedrigsten Stand seit 24 Jahren! Deshalb hoffen einige Branchen aktuell auf die Belebung des Arbeitgebermarktes durch bleibende Flüchtlinge. Doch bis diese wenigstens unsere Sprache erlernt und eine Arbeitserlaubnis erhalten haben, werden noch circa 1,5 Jahre vergehen *1. Andere Branchen rekrutieren schon lange (zum Beispiel Pflegekräfte) aus dem europäischem Ausland.

Aber was nutzt Arbeitgebern kurzfristig?

analyse-grünWie können sie Mitarbeiter gewinnen? Welche Fehler werden gemacht? Susanne Braun-Speck, IT-affine Marketingberaterin (www.tiefenschaerfe.de) erzählt: „Gerade in der letzten Woche hatte ich verschiedene Gespräche mit Arbeitgebern. Dabei ist mir Einiges aufgefallen!“

Einer der Arbeitgeber aus Stormarn erzählte: „Wir suchen jetzt seit fast einem Jahr einen Mitarbeiter für diese Stelle! Unglaublich, dass sich keiner bewirbt.“ Braun-Speck hinterfragte das wie folgt: „Wo haben Sie die Stellenbeschreibung denn veröffentlicht?“ Die Antwort war kurz: „Auf unserer Website!“ „Und sonst?“ „Nirgendwo. Vor Weihnachten haben wir die Stelle dann auch beim Arbeitsamt eingetragen. Dadurch kamen jetzt zwei Bewerbungen aus der Region herein.“

Der Fehler liegt für Braun-Speck auf der Hand: „Eine Stellenanzeige NUR auf einer wenig besuchten Firmen-Homepage (welche vielleicht noch nicht einmal auf Smartphones lesbar ist), wirkt wahrlich nicht werbend. Dadurch wird die Stellenausschreibung nicht umfangreich bekannt gemacht! Weder im realen Leben, noch Online im Internet!“ Logisch klingt, dass sich auf eine nicht verbreitete Stellenanzeige auch niemand bewirbt …

Auf Arbeitgeber-Marketing und Familienfreundlichkeit setzen

beratung_grünUnser Rat gerade für kleine und mittelständische Arbeitgeber lautet: „Nutzen Sie die ganze Palette des Marketings für sich als Arbeitgeber! Marketingmaßnahmen erschaffen die Basis für das Verkaufen der Produkte oder Dienstleistungen einer Firma, die Belebung einer Einkaufsstraße oder einer ganzen Region, und: auch für das Gewinnen und Binden von Mitarbeitern.

fotolia_24919197_957x400Dabei sei die Kunst, sich als Arbeitgeber ein authentisches Image passend zur Zielgruppe zu erarbeiten; indirekt zu werben und in der Region einen „Namen“ zu haben. So wie eine Marke ein einzigartiges Profil haben muss, so müssen – in heutigen Zeiten – auch Arbeitgeber so ein Profil aufzeigen.

Perfektion ist langweilig. Charakter ist gefragt.

Kleine Arbeitgeber mögen denken: Das ist zu teuer. Aber ich glaube: (teure) Perfektion ist langweilig. Wie ein ebenmäßiges, schönes Gesicht. Wenn Sie Menschen mit Falten mögen, dann wissen Sie was ich meine: Es geht um Stil, Einzigartigkeit; gelebte Geschichte – um Charakter eben. Den hat man oder kann ihn herausarbeiten.“

Dieses Profil herauszuarbeiten, bedeutet harte Arbeit. Aber es gibt auch leichtere Maßnahmen, um als Arbeitgeber interessanter zu werden und dem Mitbewerb ein Schnippchen zu schlagen! „In handwerklichen Berufen ist z.B. ein schöner heller Pausenraum ein Plus oder regelmäßige Betriebsfeiern – worüber natürlich öffentlich berichtet und bestenfalls im Social Web diskutiert werden muss. In kaufmännischen Berufen z.B. profitieren Arbeitgeber erheblich davon, wenn sie tatsächlich familienfreundliche Arbeitsverhältnisse anbieten. Wichtig ist hierbei, das sowas nicht nur Schein ist, sondern wirklich gelebt wird. Maßgefertigte mutterfreundliche Maßnahmen helfen, sich die besten Frauen von den Spielplätzen in die Betriebe zu locken!“

Betriebe tatsächlich familienfreundlich zu gestalten, ist ein Traum von Braun-Speck – gerne würde sie helfen. Zu guter Letzt gibt es noch Guerilla-Marketingmaßnahmen, die bei der Personalsuche und -bindung helfen können. Aber das hier zu erörtern, würde den Rahmen sprengen.

Sie wünschen sich ein Einzelgespräch zu dem Thema?

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Weitere Infos und Quellenangaben:

*1 Eine Arbeitserlaubnis erhalten Flüchtlinge, nachdem sie z.B. 18 Monate im Land geduldet wurden oder wenn sie anerkannte Asylbewerberinnen und -bewerber geworden und vom Bundesamt einen positiven Bescheid (= Aufenthaltstitel) erhalten haben. Dann dürfen sie grundsätzlich uneingeschränkt als Beschäftigte arbeiten und auch einer selbstständigen Tätigkeit nachgehen. Für alle Anderen (Geduldete, Nichtausgewiesene, etc) wird im Einzelfall von der Agentur für Arbeit und/oder der Ausländerbehörde entschieden. Eine Berufsausbildung, Praktika zu Weiterbildungszwecken, Freiwilligendienst oder die Arbeitsaufnahme von Hochqualifizierten ist ohne Zustimmung durch die Arbeitsagenturen nach 3 Monaten in D möglich. (Quellen: www.bamf.de sowie http://dejure.org/gesetze/AufenthG/25.html)

Weitere Quellen-Angaben:

Zum BA-X: https://www.statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Fachkraeftebedarf-Stellen/BA-X/Ba-X-2015-12.pdf

Arbeitslosigkeit auf niedrigstem Stand seit 24 Jahren: www.tagesschau.de/multimedia/video/video-145625.html

 

Viele Firmen sträuben sich dagegen, ehemalige Unternehmer festeinzustellen. Diese sprinteten anfangs hochmotiviert in ihre Selbständigkeit hinein, aber: War das eine Entscheidung für ewig? Der eine oder andere möchte nach einer gewissen Zeit zurück ins Angestelltenverhältnis. Doch: Nur wenige Firmen wollen sie haben! Warum? Und was kann helfen?

(Info: Dies ist der mit Abstand der am häufigsten gelesene Artikel von S. Braun-Speck © 2012, Update 2016 im Internet)

Anfangs spannend. Später eine Last?

Was in jungen Jahren spannend und abwechslungsreich wirkte (z.B. das viele Reisen oder immer wieder neue Auftraggeber) verliert irgendwann an Reiz oder wird schlichtweg zur Last. Die Familie im Norden, der Kunde im Süden. Abreisen am Sonntagnachmittag, wenn die anderen es sich erst so richtig gemütlich machen. Flexibel sein und sich schnell in neue Aufgaben hineindenken können, mögen ja wertzuschätzende Fähigkeiten sein, aber: irgendwann ist jeder mit Infos und Neuem überfrachtet. Jeder braucht mal Ruhe und mehr Gelassenheit im Job und nicht immer Projekte, deren Zeitziel meist zu knapp kalkuliert wurde oder mehrere Aufträge, die parallel laufen.

Unternehmerische Risiken erfordern starke Nerven & einen langen Atem

Einige Selbständige sind Einzelunternehmer, z.B. freiberufliche Berater. Andere werden „richtige“ Unternehmer, bauen eine Firma mit Angestellten auf, doch: jede Form der Selbständigkeit birgt unternehmerische Risiken – kurzfristige und langfristige.

Wird ein Freelancer krank, verdient er von heute auf morgen kein Geld mehr. Denn: Auftraggeber bezahlen NUR, wenn auch tatsächlich gearbeitet wird. Nach 6 Wochen übernimmt vielleicht – wenn vorhanden – eine Krankentagegeldversicherung die Einkommenszahlung. Und langfristig? Was ist beispielsweise mit der Rente?

Mag sein, dass das geltende Rentenkonzept in Deutschand mangelhaft ist, aber dennoch birgt es ein gewisses Maß an Existenz-Sicherheit – Selbständige sind hier meist nicht versichert. Oder vielleicht steht die Familieplanung an? Sicherheit und planbare Strukturen werden dann gebraucht – Risiken würden das Familienleben nur belasten. Oder der jeweilge Berater meint, er hätte jetzt ausreichend Erfahrungen gesammelt und könne damit nun zielgerichteter für einen Arbeitgeber wirken.

Oder, oder, oder – es gibt viele Gründe, warum Selbstständige zurück ins Angestelltenverhältnis gehen möchten.

Vielleicht ist es nur der Traum davon, – wie Arbeitnehmer – regelmässig Urlaub machen zu können?

Doch leider bestätigt eine Umfrage der jobhopper & consulting GmbH aus 2013 (jetzt: tiefenschaerfe) die allgemeinen Vermutungen:

Firmen wollen langjährige Selbständige selten im Unternehmen haben.

Was spricht dafür und was spricht dagegen, z.B. ehemalige Berater fest einzustellen? Die Umfrage, an der freiberufliche Berater sowie Fach- und Führungskräfte aus Unternehmen größtenteils anonym teilnahmen, macht deutlich:

  • Nur sehr wenigen Firmen mangelt es an Vorbehalten – es sind meist Beratungsfirmen, Systemhäuser, u.ä. die offen für ehemalige Berater sind.
  • Einzig Vertriebsprofis scheinen es nach einer Selbständigkeit leicht zu haben, einen Job als festangestellte Vertriebsmitarbeiter zu bekommen.
  • Desweiteren ist es bedeutsam, WIElange jemand auf eigenen Beinen stand. Ist jemand nur wenige Monate bis hin zu 1 Jahr selbständig gewesen, rutscht er leicht in ein Unternehmen. Häufig in das, welches ihn zuletzt beauftragt hatte. Ähnlich wie bei Zeitarbeitern.

Auch Spezialisten, die sich schnell als “Fachidioten” entlarven, wissen selbst und mögliche Arbeitgeber auch, dass sie lieber + besser ihren Fachaufgaben nachgehen, als sich mit den “lästigen” Aufgaben des Unternehmertums zu beschäftigen (Planung & Verwaltung, Finanzen, Buchhaltung, Steuern, etc) – ihnen wird eher gelaubt, dass sie sich als Fachmann in ein Team von Angestellten eingliedern können.

Eingliederbar oder autarke Einzelgänger?

Aber: Die “richtigen” Unternehmer mit Mitarbeitern sowie LANGjährige freiberufliche Berater müssen häufig die Erfahrung machen, dass sie als Nicht-Eingliederbar und Nicht-Teamfähig gelten. Arbeitgeber glauben, es sei nachteilig, sich einen Unternehmer ins Unternehmen zu holen. Dass diese Entscheidungen selbst treffen möchten und sich nicht unterordnen können; dass ihnen das Korsett der Festanstellung zu eng ist.

Ja, es wurde ehemals Selbständigen in der Umfrage sogar vorgeworfen, nur aus Not einen festen Job zu suchen und/oder überzogene Ansprüche zu haben (u.a. in punkto Gehalt). Ganz leise, eher nebenbei erwogen viele der Umfrageteilnehmer, dass die Führungskräfte in den Unternehmen Angst vor gestandenen Persönlichkeiten haben und sich diese nicht unterordnen können oder wollen – es könne zu Machtkämpfen kommen. Auch wurde deutlich, dass ehemalige Berater & Co. schwerer zu führen und weniger loyal sein sollen – ist das so?

Oder überwiegen vielleicht die Vorteile der ehemals Selbständigen?

Ihre Erfahrungen aus diversen Unternehmen und Branchen; ihre selbständige Arbeitsweise; ihre vermeitliche Durchsetzungkraft; ihr Willen, Vorhaben schnell voranzutreiben, anstatt von Meeting zu Meeting von Instanz zu Instanz in langwierigen Prozessen diese fast verebben zu lassen … Und der Sorge, sie könnten sich nicht unterordnen, lässt sich leicht begegnen: Arbeitgeber könnten sie in leitenden Positionen einsetzen: als Team-, Projekt- oder Abteilungsleiter. Hier werden ihre Fähigkeiten, die sie als Selbständige erworben haben, gebraucht.

Ein Moderator der Gruppe “InterimManagement” bei XING, meint: “Kaum ein Arbeitgeber scheint sich bewusst zu sein, dass man als Selbstständiger quasi dauerhaft “Probezeit” hat, ergo durchweg bessere Arbeitsqualität abliefern und sich viel besser organisieren muss, als Arbeitnehmer. Das würde natürlich auch weiterhin funktionieren, sehr zum Nutzen eines Arbeitgebers – doch: nur viele sehen nur die möglichen Probleme statt der Chancen.”

Alles nur Vermutungen oder stichhaltige Erfahrungswerte?

Dieser Bericht basiert auf einer nichtwissenschaftlichen Umfrage. Doch: Kaum jemand wird abstreiten, dass in unserer Gesellschaft grundsätzlich eher die negativen Merkmale jedweder “Medaille” betrachtet und die positiven Seiten weniger beachtet werden – wieviele Chancen und Möglichkeiten gehen dadurch verloren?

Ein Trugschluss ist sicherlich die fehlende Integrationsfähigkeit. Denn: Freiberufliche Berater, die häufig ihre Auftraggeber wechseln, müssen sich immer und immer wieder in neue Teams einfügen. Eine ideale Vorraussetzung, um sich einem neuen Chef unterzuordnen …

Autorin des Artikels ist Susanne Braun-Speck, ehemalige Vermittlerin von IT-Freelancern, heute als WebDesignerin & Marketing-Coach tätig -> Kontakt

Selbstständige Dienstleister = Freelancer sind qualifiziert, agil und hoch motiviert. Sie ermöglichen es Unternehmen, flexibel auf marktbedingte und unternehmensspezifische Situationen zu reagieren; fremdes Know-how zu nutzen – zeitbegrenzt, mit kleinstem Risiko. Firmen können professionell agieren – trotz allgemeinen Fachkräftemangel. Sie können ohne Fixkosten zu produzieren ihr Personal aufstocken  – immer dann, wenn sie es brauchen. (© S. Braun-Speck 2011, Update 2016)

Dennoch wehrt dauerhaft eine Diskussion zwischen Auftraggebern und Freiberufler über die Höhe von Honoraren.

Der Freiberufler möchte (nach Kosten und Steuern) selbstverständlich nicht schlechter dastehen als Kollegen im Angestelltenverhältnis und sieht auch das (Ausfall-) Risiko seiner Selbstständigkeit. Doch Auftraggeber (Firmen) sehen ihrerseits oft keinen Grund für die vermeidlich hohen Honorare, die auf die Stunde heruntergebrochen höher als ihr eigenes Gehalt ausfallen – auf den ersten Blick. Um Verständnis wird gerungen und Preisverhandlungen bis auf Messersschneide geführt.

Susanne Braun-Speck, Geschäftsführerin von tiefenschearfe (eine Marke der jobhopper + consulting GmbH) hat sich Gedanken dazu gemacht: “Wie können Honorare fair und transparent kalkuliert werden? Was soll und darf berücksichtigt werden? Was ist zu viel und was ist zu wenig?”

Braun-Speck meint: „Zuwenig ist, was weder den normalen Lebensstandard ermöglicht noch dem Berufsstand des jeweiligen Freiberuflers entspricht. Zuviel ist, was nur auf der Not von Kunden basiert (z. B. wegen massivem Personalmangels am Markt) – wenigstens sieht ein fairer Geschäftspartner das so.“

Was bedenken Freiberufler in der Realität?

Eine kleine Umfrage unter Freiberuflern, die mit der jobhopper + consulting GmbH zusammenarbeiten, hat ergeben:

Bis zu 74 % der Freiberufler richten die Höhe ihrer Honorare an Kriterien aus, wie:

  • Dauer / Laufzeit des Projektes
  • Projekt-Ort (Entfernung zum Heimatort)
  • und Funktion (leitend oder nicht)

Jeder 2. gibt zudem an, die Honorarhöhe auch davon abhängig zu machen, ob er bei der jeweiligen Projektanfrage mit oder ohne Vermittler arbeitet und von seiner Ausbildung (studiert oder nicht).

Grundsätzlich orientieren sich viele bei der Kalkulation ihres Honorars an:

  • den marktüblichen Stundensätzen (z. B. lt. bitcom)
  • den Honoraren von vergleichbaren Kollegen
  • ihrem persönlichen finanziellen Bedarf
  • der Wirtschaftslage – in guten Zeiten (hohe Nachfrage), wird mehr verlangt

Bemerkenswert: Nur einer der Befragten orientiert sich bei der Kalkulation auch an den Gehältern von Angestellten! Obwohl 2/3 meinen, dass sie ca. das Doppelte wie Angestellte verdienen sollten, da sie ein hohes unternehmerisches Risiko tragen.

Können wir auf rechnerische Weise auf ihre Durchschnitts-Stundensätze von 60-80 Euro (für Projekte von mindestens 3 Monaten) kommen?

Wie könnte ein Honorar nun kalkuliert werden?

Für Erbsenzähler funktioniert die betriebswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Methode: Errechne den privaten Finanzbedarf pro Jahr, lege dort die jährlichen Betriebskosten (Personal, KFZ, Bürokosten, etc.), Urlaub, Krankheitszeiten, Rentenvorsorge, Steuern, etc. drauf und teile das Jahresergebnis in die möglichen Arbeitsstunden pro Jahr. Das Ergebnis ist sehr individuell, aber die Ausrichtung an Mitbewerbern und Markt fehlt. Auch könnten Kunden sagen: „Deine Kosten interessieren mich nicht!“

Ist diese Kalkulationsart die richtige Basis für Freelancer? Könnte es sein, dass jemand dadurch zu teuer ist und keine Aufträge bekommt? Oder sich zu günstig / unter Wert verkauft? Immerhin kann im teuren Bayern jemand mit den gleichen Fähigkeiten leben wie im günstigen Meck-Pom …

Der einfachste, durchaus logische Ansatz ist die Kalkulation auf der Basis von Angestellten-Gehältern. Gegenüber Kunden ist er leicht transparent zu machen und trifft auf Verständnis, anstatt Abwehr. Ein Beispiel errechnete Braun-Speck am Beispiel eines Software-Entwicklers in der Telekommunikationsbranche, Berufserfahrung 6-8 Jahre (Quelle für Gehalt: it-jobs-stepstone.de / bitcom).

Titel der Berechnung: “Wertschätzung – Gehalt vs Honorar” *

Position / Kosten für Angestellten Euro/Jahr
Durchschnittsgehalt angestellter Entwickler  (13 Monatsgehälter á 3.950,- € brutto) 51.350,00 €
zzgl. Arbeitgeberanteil Sozialversicherung (ca. 20%) 10.270,00 €
freiwillige AG-Leistungen wie z.B. Pensionsfonds, vermögenswirksame Leistungen, etc (200,-/mon.) 2.600,00 €
Weiterbildungskosten p.a. 1.000,00 €
Summe pro Jahr 65.220,00 €

Das bedeutet: Ein Freiberufler müsste im Vergleich 65.220 EUR / Jahr als Honorar netto, zzgl. Spesen und Umsatzsteuer an Kunden pro Jahr berechnen. ABER: Was ist mit den Zusatzkosten eines Selbstständigen? Und auf welchen Stundensatz ist das runterzurechnen? Sicherlich gibt es noch andere Methoden, aber die folgende Berechnung wirkt schlüssig:

Arbeitstage eines Angestellten  
Kalendertage 365
abzgl. Wochenend-Tage -104
abzgl. Urlaub -30
abzgl. Feiertage -10
abzgl. Krankheit -8
abzgl. Weiterbildung -6
produktive Tage eines Angestellten á 8 Stunden 207
   
das kostet ein Angestellter tatsächlich:  
Gehalt 65.220 EUR durch produktive Arbeitstage (207) 315,07 €
das sind in der Stunde (8/Tag) 39,38 €
   
das dürfte nun ein gleichwertiger Freiberufler kosten, um das gleiche wie ein Angestellter zu verdienen:  
Summe Gehalt pro Jahr Angestellter (siehe oben) 65.220,00 €
zzgl. Betriebskosten für Freelancer mit 400,- Aushilfskraft, Büro, KFZ, etc 15.000,00 €
Summe 80.220,00 €
   
tatsächliche Arbeitstage für Freiberufler errechnen sich so:  
Tatsächlich produktive Angestellte-Arbeitstage 207
abzgl. Leerlauf zw. Projekten, Akquisephase (22 Tge/Jahr) -22
abzgl. “Heimarbeit” / Tage für interne, nicht an Kd fakturierbare Arbeitstage (4 Tage pro Monat) -48
Summe tatsächlich fakturierbarer Arbeitstage: 137
   
Honorar pro Tag 585,55 €
Honorar pro Stunde für einen Software-Entwickler als Freiberufler* 73,19 €
   
*berücksichtigt sind bei der Berechnung keinerlei Steuern  

Ergebnis: Der hier errechnete Stundensatz entspricht gut dem Durchschnittstundensatz der durch jobhopper befragten Freiberufler.

*Creative Commons Lizenzvertrag Wertschätzung – Gehalt vs Honorar von Susanne Braun-Speck ist lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung – Nicht-kommerziell – Weitergabe unter gleichen Bedingungen 4.0 International Lizenz. Beruht auf dem Werk unter https://tiefenschaerfe.de/wertschaetzung/.

Axel Dahmen (Freelancer im jobhopper-Team) meint: „Im Gegensatz zu Festangestellten muss ich mich immer auf dem neuesten Stand der Technik halten und entsprechend Zeit und Geld investieren. Dafür erhält der Kunde Top-Leistung und kann mich jederzeit loswerden, wenn sein Bedarf gedeckt ist. Soviel Vorteil für den Kunden kostet nun mal etwas mehr.“

Abschließend: Wie sieht bei Freiberuflern eigentlich die persönliche Strategie aus, um ihr Honorar zu optimieren bzw. durchzusetzen? Ein großer Teil (78%) setzt sein Honorar auf Verhandlungsbasis fest und schaut sich dann die Projektbedingungen an. Und gut zu wissen für die Kunden: 61% der befragten Freiberufler bilden sich regelmäßig weiter, um ihren Preis wert zu sein!

Barbara Beenen (Dipl. Informatikerin sowie Sprecherin des Hamburger Arbeitskreises der Gesellschaft für Informatik) weiß aus eigener Erfahrung: „Wir Freiberufler kümmern uns selbst um unsere Fortbildung. Das führt im Allgemeinen dazu, dass der Einzelne sehr aktuelle und sehr gute Kenntnisse in seinem Fachgebiet hat. Der Aufwand dahinter ist für den Kunden jedoch nicht sichtbar – im Gegensatz zu dem Aufwand, den er für das Erreichen desselben Kenntnisstands bei seinen Mitarbeitern hat.“

Die erworbenen Kenntnisse des Freiberuflers kann der Kunde bei Beauftragung direkt nutzen – und müssen nicht erst aufgebaut werden! Das der „Einsatz von Externen (Freelancer)“ viele Vorteile bringt und diese ihr Geld wert sind, erfährt der jeweilige Auftraggeber spätestens dadurch.

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